不换思想就换人，新王登基换掉朝廷最重要的管理团队就是错?
“一朝天子，一朝臣”是阴谋吗?
通常，我们会觉得，“一朝天子，一朝臣”是贬义的，觉得每当朝代更迭，最重要的是要用“自己人”。近年来，我才真正理解了“天子”们的真实想法。
历史上，清朝有三位著名的皇帝：康熙、雍正和乾隆。这三位主子有一个共同点：期望大清“企业”能够快速成长，国富民强。用现在的话来说，就是实现基业长青，或者说是朝代的可持续发展。并且他们都能做到敬天爱民。敬天就是遵循天道、遵循事物发展的基本规律;爱民就是能体察民情、制定接地气的大政方针。
那么，这样三位顺序继位的皇帝，在治国思想上又有哪些不同呢?
康熙晚年，腐败已经影响到大清基业。他有心治理腐败，但是性格、阅历等综合因素影响了他的决策，导致针对腐败现象的治理方式时紧时松，没有真正做到位。导致康熙摇摆不定的背后，可能是因为他的顾忌较多，对臣与子，都舍不得下狠手。
那么雍正的特点是什么呢?雍正个性刻板，对自己、对儿子、对大臣都比较苛刻，虽然骨子里信奉佛教、不轻易杀人，但是行为上偏重法家，对待腐败更是雷霆手段。名著《红楼梦》的作者曹雪芹家族，正是雍正查抄国库亏空时衰落下来的。
再说乾隆早期。乾隆一上位，基本上扭转了雍正时期的治理风格。乾隆的治企思想与雍正不同，与康熙比较接近，但他早期的治国思想比康熙更刚一些。乾隆讲理，但是如果碰触到他的底线，他是杀人不眨眼的。
简单地归纳一下，大清这三位主子，他们的共同追求是一致的，但是治国思想和策略各有不同。雍正的风格偏向于法家，另外两位偏重于儒家，这种交叉变化的领导风格，对在朝臣子是一个巨大的考验。一个人价值观的形成是复杂而漫长的，很难在短期内改变，他们很难做到既信奉儒家，又信仰法家。
作为朝廷最重要的管理团队，如果在价值观或者治国理念上与主子有很大的差异，必定会影响治国效率，甚至可能会出现相权与皇权的背道而驰。因此，一朝天子选一朝臣子，也是比较自然的了。
一定是一朝天子一朝臣吗?
但是，并不是所有的前朝老臣都要落得被淘汰的命运，比如三朝老臣张廷玉。张廷玉这个人，得分两个阶段对其评价，按照现代心理学分析，他老年之后出现了心理问题，导致其行为为乾隆所不容。但是在他老年以前，他迅速地实践着主动与主子统一思想的策略，使其经历三朝而不倒。
概括来讲，第一，张廷玉在事业追求上与三位“老板”保持高度一致，认同大清“企业”的发展宗旨，追求大清的快速成长;第二，他为人比较谨慎、无私，身体力行实践着敬天爱民的“企业精神”。第三，他分别适应、适度修正不同老板在价值观、治国理念和行为层面的偏好，主动去理解老板的意图，基于自己的判断，尽可能不偏不倚地与老板沟通治国方略和具体解决方案。张廷玉晚年之前成在能够主动统一思想上，晚年之后败在为自己争名的私利上。
企业为什么需要统一思想?
那么，历史照进现实，对于企业有什么启示作用呢?
我们去年分析美国泰森食品公司(Tyson Foods Inc.创始于1935年，总部位于美国阿肯色州，是全球最大的鸡肉、牛肉、猪肉生产商及供应商之一)的案例。泰森在1989年左右，先是卖出了盈利情况很好的海洋养殖等相关产业。没过一年半，又买进了海洋养殖产业的其它公司，而且没有证据表明买的比卖的好。从我们的视角来看，这是明显的战略“折腾”，为什么要折腾呢?一条看起来可能无关，但很可能是主要原因的事件是，就在1989年到1990年间，公司的董事长换了。一届董事长，一届治企思想。
企业里更多的情况可能是老板人没换，但是老板通过与外部的各种接触、对内部管理的深入思考，而思想进步了，逐步形成了新的价值观和管理理念。例如，一家房地产企业，在实现较好的盈利后会给经营管理层丰厚的回报。后来老板发现，盈利的主要来源是土地获取的低成本，而实际地产开发经营过程的效率并不高，与行业对比没有优势可言。老板的观念因此而改变，企业应该追求高目标、高绩效、高回报，相对于行业有竞争力的目标、有竞争力的绩效，才应该拿到有竞争力的回报。而企业里，作为既得利益者的管理层，恐怕很难在这个问题上与老板迅速统一思想、达成一致。在这样的原则问题上，老板会妥协吗?一般不会，老板也会用各种方式去转变管理层的思想，促进管理层与自己统一思想、达成共识。诸如此类，需要统一思想、达成共识的方面太多了。
企业生存发展是残酷的，不换思想就换人
最后，再穿越回历史，我们来谈谈不换思想就换人的案例。汉武帝早期，刘彻逐步形成了自己治理大汉“企业”的思想，并迷恋上了儒家。而他的奶奶窦太后是真正的掌权者，也是典型的道家思想的拥趸。在小刘彻大张旗鼓要树立儒家地位的时候，窦太后出手收拾了一些大儒，杀鸡给猴看，等于直白地向小刘彻宣示，不换思想就换你。在亲缘关系上，按照常理，孙子应该是奶奶最疼爱的人，但是在关乎组织未来发展和命运的大命题之下，亲缘关系显得太渺小了。因此，尽管很残酷，但是不换思想就换人，往小了说是影响国家和企业发展速度和效率的事儿，往大了说是关乎国家和企业生存的事儿。这不是私利，而是关乎组织命运的大事儿，是上得了台面、见得了光的。当然，在实践中，聪明如我们的，发明了职位退出、待遇退出、人员退出等和谐的解决方案，巧妙地解决了不得不换人时带来的情感损伤。
最后，我们要说，只要是组织，就会面临统一思想的问题。如果你认同并加入一个组织，那就必须追求思想的统一，不论是主动统一他人，还是被动被他人统一。否则，要么组织不稳定，要么你在组织里不稳定，处于非均衡状态。无法形成合力的组织，是不能在市场上形成竞争优势的，更无法实现“基业长青”这个永久追求的目标。
